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                            勞務派遣用工的優勢
                              發布者:admin 發布時間:2019/2/26 10:44:35 閱讀:2555

                            勞務派遣是什么,白話說就是,不是我的員工,但天天為我干活!拔摇本褪怯霉挝,員工在用工單位勞動,但員工的勞動關系并不在用工單位,而在第三方派遣單位,派遣單位是真正的用人單位。用工企業和員工雙方明明可以直接建立勞動關系,為何要拉個第三方進來,這不是畫蛇添足,多此一舉嗎?源頭還在用工單位,在于用工單位想轉移某些用工風險,獲得一些方便。比如,招不到人,專業用工業務辦理,內部編制控制、輔助性臨時性崗位勞動關系代理等等。

                            勞務派遣在我國摸爬滾打也發展幾十年了,直到201431日才有了第一個相關獨立法規《勞務派遣暫行規定》。之前的相關法律法規主要出自于《勞動合同法》第五十七條至六十七條。這也說明,隨著市場經濟和用工市場的發展日益成熟,勞務派遣的監管和法制也越來越健全。我還記得在2014年頒布這個法規的時候,一個勞動公司的老板還和我說:注冊資金提升到200萬了,這樣也好,以后一些不正規的沒有實力擾亂市場的小中介就做不起來了。(后來,我們都知道,注冊資金周轉起來很容易,只需要付很少的手續費)。不能否定國家的規范和健全的方向和效果,但勞務派遣由于行業門檻低,長期發展中積累了一些急功近利的行業行為,導致整個行業魚龍混雜,企業不能天真的付了費用,幼稚的做個甩手掌柜。所以在使用勞務派遣方式用工時,HR要代表老板做好甄別、建立自己的用工標準和合作模式,做到提前約法三章,防控合作風險,讓勞務派遣的真價值為己所用。

                            如何與勞務派遣機構合作,應注意以下幾點:

                            1、針對企業用工的突出問題,如何選擇有一定實力的勞務派遣機構?

                            派遣公司很多,有的業務范圍全面一些,有的則是比較單一。有的派遣公司負責從招工到入職培訓,再到勞動關系管理。有的則只負責勞動關系管理,代理勞動合同和社保。就目前企業需求來看,對勞動關系轉移和工傷等用工糾紛處理等需求相對突出。選擇合作派遣公司的時候,企業要根據企業的突出需求來決定。比如缺少工人,就應該選擇在招工方面實力強大的公司合作。確定的需求重點,剩下的就是考察評估勞務派遣公司的實力了。實力靠事實說話,資質方面要符合企業行業需求,公司成立時間可以看出企業的經營資歷,企業注冊資本和資產情況一定程度上表明的企業的資金實力。最后,通過已經合作過的和正在合作的企業案例,了解企業的實際市場能力和操作能力。通過已經合作的單位進行側面的背景調查,了解勞務派遣公司的信譽和經營能力。

                            2、勞務派遣用工范圍是什么?

                            在使用勞務派遣之前,還需要明確一個前提,就是勞務派遣的用工適用范圍。并不是企業一廂情愿就可以的,老板不想和這位副總簽勞動合同,就找個勞務派遣掛靠勞動關系,老板不想和操作工直接簽勞動合同,就把所有工人的勞動關系都掛靠在勞動公司里,這些做法都是屬于法盲表現了。

                            勞務派遣用工在工作崗位和用工比例上,都有具體的法律標準。用工崗位的范圍只能是臨時性、輔助性或者替代性的崗位。使用派遣崗位的勞動者總數不得超過企業總人數的10%。

                            《勞務派遣暫行規定》第三條:用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。

                            《勞務派遣暫行規定》第四條:用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

                            3、派遣協議和勞動合同怎么簽?

                            派遣公司、用工單位和勞動者,三方完成實際的用工合作,至少需要簽訂兩種協議,一是派遣公司與勞動者之間的勞動合同,合同期限至少是2年;二是派遣公司與用工單位之間的勞務派遣合作協議,協議明確派遣單位與用工單位之間建立派遣合作關系,派遣單位將勞動者派往用工單位工作,明確管理費用、具體職責等雙方的權利義務關系。

                            《勞動合同法》第五十八條:勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

                            《勞動合同法》第五十九條:勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

                            4、社保怎么交,工傷怎么處理?

                            既然用人單位是派遣公司,勞動關系就在派遣公司,相關的社會保險繳納單位就是派遣公司!秳趧张汕矔盒幸幎ā返谄邨l在明確勞務派遣協議應當載明的內容時,提到社會保險費的數額和支付方式是其中之一。另外,《規定》第十八條說,勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費,被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

                            派遣員工在用工單位發生工傷的,應該由勞務派遣單位依法申請工傷認定,勞務派遣單位承擔工傷保險責任。用工單位應該配合派遣單位提供現場材料,認定和處理工傷事故。

                            《勞務派遣暫行規定》第十條:被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時,用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜,并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料,勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

                            用工單位只需要配合處理,工傷涉及到糾紛和賠償事務全由派遣單位承擔,這一點聽起來很美好。尤其是很多勞動密集型制造業,工傷頻發,愁壞了老板和人資,這下終于要解脫了。當初我也是這么想的,但是仔細一研究,一切不過是羊毛出在羊身上。我們舉個例子,假如勞務派遣管理費是200//月,這在業內可能還屬于中上等水平,一個員工的社保費用企業繳納部分是多少錢呢,不用我說,HR自己去算,根據當地最低社保繳費基數,恐怕遠不止200元吧。員工繳納社保的費用最后由誰來出呢,必須是你用工單位啊,不然讓人家派遣公司喝西北風啊。再說一說,工傷賠償方面,工傷保險賠付之外的費用誰出,派遣公司如果不算好這個賬,一樣早晚關門。所以,最后就是所有費用用工單位來,派遣公司只是替你跑腿辦理手續。如果是這樣也還不錯,但你又錯了。勞務公司也要考慮用人成本,大點的企業會派專職管理人員,小點的企業大多是兼職管理人員,平時還好,忙的時候怎么會專心為你服務。所以處理效果,大可自己去猜。

                            5、派遣工怎么定位,薪酬待遇怎么給?

                            前者我們說到派遣工只允許在輔助性和替代性崗位范圍內使用,是不是意味著,用工單位可以隨意定義派遣工,設置不同的薪酬待遇?記得有一年端午節,正式員工每人發放200元端午福利,新來的一批勞務合同工卻沒有發放。很多員工找上門來,憤憤不平,認為不公,消極怠工。最后,為了保證生產,企業還是滿足了他們的訴求,同意發放。這還是在2014年之前發生的事情了,通過這件事可知,很多企業在勞務派遣工的定位和待遇上還是存在很多認識的誤區的。根據法規,被派遣勞動者在用工單位享受同工同酬的待遇,用工單位不得歧視和區別對待。被派遣勞動者的薪酬福利應該由用工單位和派遣單位結算,然后由派遣單位直接發給勞動者。被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

                            《勞務派遣暫行規定》第九條:用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。

                            6、被派遣員工勞動關系怎么解除?

                            企業在使用勞務派遣時,解除不能勝任崗位的勞動者是常見的問題之一。很多時候,工人是派遣公司招聘的,標準是用工單位給的,在實際操作過程中,二者有利益沖突。派遣單位希望降低標準,盡快滿足用工單位的總數需要,用工單位則希望派遣單位能夠保質保量的完成招聘任務。即使沒有這一點,從新人培訓到淘汰,總有一定的比例。那么關于不符合條件無法繼續使用的勞動者,應該如何來解除呢?

                            這里是用工單位提出的用人意見,以用工單位為起點,對員工實際工作能力和表現進行判定,然后將不符合的結果告知派遣單位,由派遣單位辦理員工的勞動關系解除。說起來簡單,實際操作中需要用工單位的員工直接主管、HR和派遣單位的專職管理人員進行無縫對接,妥善辦理。

                            被派遣勞動者與一般性質的勞動者一樣,在勞動關系權益受到《勞動合同法》的保護。員工在試用期內提前三天,平時可提前30天通知用人單位解除勞動關系。實際操作中可能出現這些情況,員工直接和用工單位主管提出解除勞動關系,員工只向勞務公司提出解除勞動關系,這樣都會導致三方無法達成信息同步。所以就需要勞務派遣公司做好員工的培訓,在離職前及時通知派遣單位,派遣單位第一時間將情況報告給用工單位,用工單位根據缺口再向派遣單位提出用工需求。

                             
                             

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